Beyond OKR - Edutrea s.r.o.

Beyond OKR

OKR jsou dnes trendy a hojně probírané téma, až to skoro vypadá, že konečně existuje zázračná metoda, která firmě pomůže v současném modelu řízení zaktivnit zaměstnance a vyřešit většinu problémů. V minulosti byl takto vnímaný Scrum, nyní se podobně upínáme k OKR. Samozřejmě to tak není a z mnoha diskusí, videí a článků už jste mohli zjistit, že i OKR jsou zase jen podpůrný nástroj, metoda, framework a jde zase spíše o principy řízení, delegování, autonomii a hledání určité vhodné formy pro vás.

Pokud už jste s OKR spřátelení, chápete jejich principy, využíváte je, přináší vám lepší viditelnost v rámci firmy, lepší prioritizaci (spoustu věcí už dokážete nedělat), průběžné odečty a měření přínosů a konečně vám funguje i sladění týmů napříč firmou, možná už přemýšlíte, jak OKR dál vylepšit a posunout. To znamená, že jste si už uvědomili, že individuální cíle jsou mor rozežírající spolupráci v týmu i napříč firmou. Víte, že sebelépe napojené, ale velmi kaskádované cíle jsou pořád nesrozumitelné a vedou k suboptimalizaci týmů či oddělení. Víte, že osobní bonusy na základě dosažení osobních cílů vedou jen k dosažení osobních cílů, ne k lepšímu fungování firmy a aktivnímu zapojení lidí. Také už možná vidíte výkyvy a trendy dnešních trhů a přemýšlíte, jak je popsat těmi absolutními čísly předem, když i o 100% vyšší cíl může být stále hluboko pod trhem díky nečekanému vnějšímu vlivu (pamatujete na šprajclou loď v Suezu, současný nedostatek mnoha materiálů a také na samotný covid?).

Je třeba si uvědomit, že OKR vychází z jistých premis tradičního managementu. Nezapomínejme, že mají kořeny v metodách MBO ze 70. let, i když právě OKR měly odstranit problémy MBO. Výše popsané projevy dobře zvládnutého použití OKR ve firmě mohou stále obsahovat hodně prvků tradičního řízení postaveného na premise Teorie-X. Namátkou může jít o následující:

stále jde o projev centralizované hierarchie řízené shora, která buď vykopává návrh cíle (Objective), který se pak s týmy ladí nebo alespoň OKR schvaluje na konci procesu, aby naplňovala vedením určenou strategii
horší podchycení výkyvů a trendů trhů v čase (viz covidová doba, kdy propad tržeb jen o 40% mohl být obrovský úspěch a naopak růst 500% ve zdravotnickém materiálu hrubě pod výkonem trhu)
stále jen částečná transparentnost provozních dat, dat o jiných týmech, trhu či zákaznících

V rámci tohoto semináře si společně současná omezení, která vidíte nebo tušíte, pojmenujeme a představíme možné alternativy k OKR. Mezi alternativami zmíníme koncepty autonomních decentralizovaných týmů s relativními cíli a jejich benchmarkingem, využitím maximální transparentnosti a silné sdílené firemní vize.

Ukážeme si příklady firem Handelsbankem a Buurtzorg. Principy si společně probereme a budeme hledat odpovědi na otázku, jak na jejich úspěšnou adopci ve vašich firmách.

Pro koho je seminář určený

Seminář je vhodný pro všechny zájemce, kteří mají praktické zkušenosti s OKR, chápou je, zažili si jejich fungování a hledají další posun, vylepšení nebo náhradu OKR jiným konceptem. Samozřejmě je možné se připojit, i pokud máte jen teoretické znalosti OKR a hledáte alternativy, které mohou lépe sedět vaší firemní kultuře a stylu řízení.

Typické role, pro které je seminář určený:

vedení a majitelé společností
vyšší a střední management
HR a role kolem „performance managementu“
produkťáci a členové samořízených týmů praktikujících OKR
agilní kouči / Scrum Masters (podle toho, jak dané roli říkáte)

Pozor: znalost OKR konceptu je zde nutná, protože na ní stavíme a nebude čas jej vysvětlovat!