Proč by se mělo HR zajímat o agilitu a konečně se stát partnerem byznysu?
Autor: Jaroslav Procházka, Publikováno: 10.08.2020
Agilní myšlení, principy a metody jsou poslední roky trendem v řízení týmů a celých firem a spousta z nich se pokouší o tzv. agilní transformace. Díky těmto pokusům a následným změnám se dost výrazně mění i role HR, která je pro HR samotné velkou příležitostí. Ne vždy má však HR o aktivní zapojení zájem. Jak tuto situaci změnit a převzít kormidlo?
Roky se na HR konferencích omílá, že se HR musí stát partnerem byznysu, ale také se dokola řeší, že se to HR nedaří, že na tyto pokusy byznys nebo management neslyší. Agilní transformace je pro takovou změnu výbornou příležitostí a HR se ani nemusí nikoho ptát na svolení. Naopak může převzít iniciativu a konečně se aktivním partnerem byznysu stát či ho dokonce provést agilní transformací jako leader.
Je možné, že jste byli v rámci agilních pokusů ve firmě osloveni s úkolem sehnat agilní školení pro nějaký tým nebo po vás chtějí nábor na nové pozice, které jste doposud neslyšeli. Víte, co dělá takový Scrum Master nebo Agilní kouč a co za dovednosti a zkušenosti by měl takový člověk mít, jak jej najít, či podpořit jeho další vzdělávání a rozvoj?
Přesně to jsou příležitosti, které můžete chytit za pačesy! Jak?
• Zapojte se také do těchto školení a pochopte více potřeby týmů a firmy v agilním světě. Díky tomu lépe pochopíte požadavky na kandidáty, které by vám jinak nedávaly smysl.
• Staňte se aktivním sběračem agilních potřeb napříč firmou. Proto nejdříve potřebujete pochopit agilní principy a možný dopad změn na celou firmu.
• Začněte šířit tyto poznané principy napříč firmou sami.
• Upravte manažerské vzdělávání a nabízené kurzy (podle zjištěných potřeb). V agilitě je totiž velmi často nutné model vzdělávání zcela přehodnotit a změnit.
• Využijte své role a staňte se facilitátorem diskuzí a koučem organizace.
Agilní kultura vyžaduje od většiny tradičních organizací mnoho změn a úprav manažerského systému, směrnic a procesů, hodnocení či zadávání cílů. Agilní kultura je primárně o lidech a jejich postojích, znalosti a pochopení firemní vize a strategie, směřování, znalosti potřeb zákazníka a pak také o autonomii a přebírání odpovědnosti na úrovni realizačních týmů. Ty jsou složené z různých rolí napříč obory. Jak rozdílný to model od funkčních sil, kde je spolupráce přes hranice oddělení výrazně těžší. Klíčovými slovy jsou v této kultuře zákaznická hodnota, schopnost vstřebat změny, ověřování a experimenty místo domněnek a tlaku shora, a v neposlední řadě neustálé aktivní plánování směrem k nově odhaleným souvislostem a také disciplína všech zapojených. Proto je také kladen menší důraz na procesy a nástroje, protože ty jsou jen důsledkem na hodnotu orientovaného myšlení.
Zní to dost hrozivě nebo naopak ideálně? Vydržte číst až do konce!
Nová role HR v agilitě
Už nyní je HR mediátor, kouč a facilitátor firemní kultury, protože spolu-nastavuje pravidla a cíle a má v rukou performance management, podle nichž se pak lidé chovají. Kariérními směry a specifickým rozvojem také říká, co je pro firmu důležité. Pokud poskytujete hlavně kurzy reportingu v Excelu a time-management (nic proti nim) místo koučovacích dovedností, umění zpětné vazby, facilitace či typologie, bude to ve firmě hodně vidět. To vše je výrazná moc, jak ovlivnit běh věcí a kulturu firmy. HR branding pak má tu moc oslovit a přitáhnout vhodné lidi.
Role HR v mnoha firmách už nyní spojuje a zastřešuje kulturu v týmech do většího celku a reflektuje chování managementu. Nebojte se tedy této role a naskočte do vlaku agility.
Primárně můžete využít vaše facilitační a koučovací dovednosti. Můžete facilitovat klíčové plánovací workshopy změny, koučovat lídry v dané změnové iniciativě a zároveň být jakýmsi strážcem napojení na strategické cíle a iniciativy. Na základě všech těchto vstupů pak můžete začít postupně měnit způsob a proces zadávání cílů (více týmové než osobní), jejich měření a vyhodnocování, koučovat management či sami realizovat HR projekty agilně, tak, jako se to podařilo v T-Mobile (video). Pokud jste mému doposud moc nerozuměli, ve videu je to vysvětleno řečí HR.
Svého času se tyto kroky dobře dařily v LMC, kde business partnerky byly koučkami vedoucích týmů i zaměstnanců a vedoucí HR zase koučem managementu. Dnes se o stejný přístup úspěšně snaží například v EmbedIT, kde za poslední roky výrazně proměnili firemní kulturu. Více o roli HR a managementu v agilitě jsme mluvili loni v dubnu na konferenci People inAgile (záznamy a slidy z přednášek).
Kromě výše zmíněného se mění také nábor, kde je výrazně více zapojen samotný tým nebo již zmíněné vzdělávání, které se více fragmentuje, personalizuje a automatizuje (mikro-learning). Obojí vyžaduje jak pochopení nových potřeb týmů, tak zcela jiný model vzdělávání.
Hodnota pro HR leží také v efektivnější realizaci svých vlastních projektů, kterých je během roku dost a musí je zvládat společně s běžnou operativou. Agilní řízení projektů může HR pomoci zefektivnit jejich doručování, doručovat postupně první verze, průběžně ladit podle zpětné vazby, zapojovat zaměstnance do změny i výuky. Agilní řízení projektů vás naučí, jak:
• vytvořit první verzi a získat na ni rychlou zpětnou vazbu,
• jak zapracovat další úpravy jen smysluplných věcí v dalších verzích,
• jak projekt nasadit všem,
• jak měřit výstupy, hodnotu a podle ní projekty dále upravovat, rozvíjet nebo zastavovat projekty.
Pokud vás tyto řádky oslovily a chcete být aktivním tahounem změny, právě pro vás je určený workshop Agilní HR, rádi budeme vašim průvodcem na cestě k firemní agilitě.
