S agilitou se poslední roky roztrhl pytel, koketují s ní velké firmy i v dosud relativně konzervativních odvětvích a snad každá vzdělávačka dnes k unifikovaným soft skills nabízí i agilitu, až to vypadá, že se brzy dočkáme i agilních avokádových toustů, protože to bude moderní.
Jarka Ceplechová s Lindou Szemlovou se bavily o myšlence cíleného agilního setkání pro HR už nějaký ten rok a protože je dneska agilita tak trendy v mnoha velkých firmách a hodně nakonec dopadne na HR a střední management, kteří se jí pak musí zabývat, řešit školení a dodávat podporu, rozhodli jsme se s kolegy z Edutrea akci konečně uspořádat. Konference People inAgile proběhla v Brně v úterý 9.4. (úvodní workshop Agilita pro HR) a hlavní akcí ve středu 10.4. v prostředí hotelu International.
Jak to probíhalo a o čem to bylo?
Důvěru akci zahájit dostal Jarek Procházka a jelikož byl první, pojal úvod trochu jako představení, co to agilita je skutečně (hlavně změna postojů a myšlení, spíše než procesy a techniky) a nastavení reálných očekávání. Agilita totiž nevyřeší všechny problémy ve firmě a není to svatý grál. Je to spíše selský rozum, který je zde dávno. Musíte mít reálná očekávání a brát cestu jako investici, benefity přijdou třeba až za rok a víc. A co může HR a management udělat ve firmě v rámci agilní transformace?
- vytvořte a komunikujte jasnou vize a hlavně strategii (jak, kde jsou hranice, jaké jsou hlavní nástroje a cesty naplnění vize) a dejte pár jasných priorit (vše je důležité není priorita),
- tvořte otevřené prostředí postavené na zpětné vazbě, ve kterém lidi cítí jak bezpečí, tak motivaci a jsou zapojeni do rozhodování,
- vy sami máte ohromnou moc, jste příkladem, na který okolí kouká a chová se podle vás, ať si říkáte co chcete, určující je chování,
- performance management podporující spolupráci (a tedy primárně viděný trochu jako neférový protože jde přes více týmů) je hlavním nástrojem. Je nutné jej zvednout z jedince na týmy, ideálně end-to-end.
Lucie Blažková z T-Mobile a Slovak Telekom ukázala roli HR v jejich cestě k agilitě. HR zde opravdu působí jako hybatel změny a nejen že aktivně nabízí školení, workshopy a vzdělávací programy napříč firmou, ale samo zkouší některé prioritní projekty v oblasti HR realizovat pomocí agilních principů a metod. Klíčové informace od Lucky byly následující:
- je to maso 🙂 a fakt to trvá dlouho (připravte se na to), ale učíme se.
- je nutné si to sami vyzkoušet a projít si proměnou, abychom rozuměli potřebám agilních týmů a uměli s nimi komunikovat.
Zdeněk Macháček mluvil o motivaci lidí, o tom, jak nás formuje prostředí a o důležitosti psychologické bezpečnosti, která mimochodem vypadla jako jeden z hlavních výstupů rozsáhlé analýzy efektivních týmů v Google. Když se lidé cítí bezpečně v rámci týmu, mohou se zeptat, udělat chybu, nevědět, tak jsou jako tým velmi efektivní a spolupracují směrem ke společnému cíli. Hlavním tématem pak byly procesy a směrnice ve firmách a jak je můžeme začít zjednodušovat. Klíčové je uvědomit si následující:
- kdo je zákazník a jakou hodnotu mu daná směrnice přináší? opravdu pomůže konzultantovi kravata stát se lepším a programátor ve 20 let starém saku udělá méně chyb a bude produktivnější?
- je to srozumitelné? rozumí tomu ten, pro koho je určena?
- existuje nějaké minimální naplnění, místo snahy o komplikaci pokrytím všech nemožných scénářů, tak jako to často vidíme ve smlouvách
- a hlavně akceptace porušování hloupých směrnic (třeba právě ten porušovaný dress code) vede k akceptaci porušování těch důležitých (viz Dan Ariely nebo teorie rozbitých oken)
A připomínáme Zdeňkem doporučenou TED přednášku Ricardo Semlera. Kdo z vás se už podíval? 🙂
Kamila Krejčiříková z respektovaného Ateliéru Krejčíříkovi představila několikaletý příběh proměny ateliéru, kdy majitelé dříve byli středem světa ateliéru, byli přetížení a vodili ostatní za ručičku v nynější více samořízenou agilní firmu se zřejmou a sdílenou vizí. Sami tomu říkají selský rozum, ne agilita, což je jen dobře :). Z pohledu majitelů/lídrů pak Kamila viděla změnu následovně:
- jako majitelé jsme byli připraveni si vše odmakat a začít se změnou u sebe,
- role lídra je slaďování týmu do celku a být k dispozici jako záchranná síť,
- hodně nám pomohlo pochopení odlišností (osobnostní typologie) a silných stránek jedinců v týmu (lidé si berou úkoly, které chtějí, umí a cítí se na ně)
- minimalizujeme formálnost ale vnášíme transparentnost (do zakázek, odměn, ...),
- lidé a vztahy na prvním místě.
Případovou studii, popisující tuto přeměnu ateliéru si můžete stáhnout.
Rasťo Duriš jako poslední přednášející zdůraznil, že nejmenší jednotkou v agilitě není jednotlivec, ale tým. Veškeré vzdělávání, rozvoj či HR procesy jsou zaměřené hlavně na jednotlivce (konference, kurzy a školení, mikrolearningy, ...). Jelikož se většina práce v kreativních profesích děje ve spolupráci s týmem (50% a víc), je nutné rozvíjet týmové dovednosti a spolupráci.
- teambuilding bývá často jediná týmová “rozvojová” aktivita, většinou jen rekreace s minimálním dopadem,
- společná simulace práce a procesů, týmové (řešitelské) workshopy či retrospektivy jsou nejmenší kroky jak pracovat s týmem,
- je vhodné mít nějaký model a nástroje pro rozvoj týmu, například Lencioni, Belbin, raketový model, management 3.0.
Jana Koblížková a Lukáš Prchal z výrobní firmy Sanmina nám představili jejich dlouholetý projekt, kde v krosfunkčním týmu HR - operations - engineering dokázali pomocí dostupných dat a iterativních experimentů předělat a zefektivnit proces náboru a onboardingu.
- společná spolupráce HR s operations a engineeringem byla klíčová,
- díky datům zbourali stereotypy o domnělých ideálních kandidátech,
- není možné navrhnout celý proces ideálně hned na startu z kanceláře - iterace a experimenty jsou jediná cesta,
- pustili se díky datům i do předpovídání budoucnosti a toho jaký výkon pravděpodobně nováčci budou mít za půl roku od nástupu.
- a možná našli i nového uchazeče, který se jako dobrovolník nebál podstoupit test zručnosti 🙂
Část tohoto projektu popsala Jana více detailně ve svém dřívějším článku na HR kavárně. Janě ještě jednou děkujeme, jak svoji roli nadšeně a s přehledem zvládla týden před termínem porodu, určitě to bylo i skvělým spoluřečníkem Lukášem.
Panelová diskuze s přesně mířenými dotazy
Před odpoledními workshopy jsme ještě aktivně vtáhli účastníky panelovou diskuzí a pomohli jim odpovědět některé otázky, které vygenerovaly prezentace a případové studie. Skvěle mířených otázek zaznělo spousta, namátkou:
- je někde agilita nevhodná?
- co když jsem lídr a mám spalující empatii?
- jak a co dělat směrem ke zbytku firmy, který agilní není a ani to není cílem?
- jak zapojit a motivovat ke změně management?
- co a jak můžeme měřit?
Workshopy jako klíčová část učení
Odpolední část zaplnily workshopy na témata diskutovaná dopoledne (agilní nábor, nástroje pro práci motivací a kompetencemi, týmový model, jak začít s agilitou v našem kontextu) a aby si účastníci odnesli co nejvíc, proběhly ty stejné workshopy hned dvakrát po sobě.
První workshop vedl Jarek Procházka a zaměřil se s účastníky na základní stavební kameny změny a pomohl jim dle jejich kontextu vydefinovat, jak začít u nich ve firmě.
Z workshopu Zdeňka Macháčka si odnesli účastníci nejen kartičky Moving Motivators, ale i další užitečné nástroje, např. Jak změřit náladu ve svém týmu.
Účastníci si chválili workshop na agilní nábor, za což patří velký dík Gabině Jakabové a Zuzce Hriníkové z Kentico, kde jsou v celofiremní agilitě hodně daleko. Holky nasdílely s účastníky své zkušenosti z náboru a to nejen to, co se jim osvědčilo a daří, ale upozornily i na to, co vyzkoušely a ukázalo se, že je to slepá ulička.
Raketový model na diagnostiku a rozvoj týmů od Rasťa Duriše nejen účastníky bavil, ale pomohl jim pochopit, co je v týmové práci důležité a hlavně jakým způsobem to můžeme měřit.
Workshopy měly v závěrečné retrospektivě velmi dobrou odezvu, účastníci si pochvalovali, že si mohli na praktických příkladech vyzkoušet, co se v přednáškách dozvěděli.
Závěrečná retrospektiva
Po workshopech jsme se ještě jednou sešli, vylosovali šťastné výherce knih od partnera akce Melvil a formou retrospektivy (jedna z klíčových agilních technik) pod facilitací Šimona jsme navzájem posdíleli to, co se nám líbilo a co bychom mohli zlepšit do příště.
Podle průběžné zpětné vazby na zdi a závěrečné retrospektivy se nám celkový mix a dramaturgie řečníků, ověřených a nepřikrášlených reálných case studies a také workshopů evidentně vydařil, což nám nastavilo vysokou laťku pro další ročníky 🙂
Díky všem účastníkům za zájem a aktivní zapojení během celého dne i za zpětnou vazbu.
